十九世纪末二十世纪初的美国，资本主义经济发展很快，企业规模迅速扩大。但是管理的落后造成了企业的效率低下。以“刚性管理”为基本内容的泰勒制，促成了由传统的经验管理向科学管理的转化，开创了科学管理的新纪元，大大提高了企业的生产效率。但“刚性管理”过分强调“以规章制度为本”，是一种机械的、非人性化的管理，其结果是不能充分发挥人的能动性和创造性。随着社会生产力的进步，泰勒的管理模式已不适应时代的发展，需要建立一套具有时代特点的管理模式。基于此，日本丰田汽车公司率先提出“柔性管理”，并应用于实践中。丰田公司采用柔性制造系统的生产方式，开发了“智能送板”即以电脑控制安装用具，每个托板都编入程序，经过电脑把不同托板送入到不同型号的生产线上。由于这种方式打破了近百年来在制造业上占统治地位的大规模流水生产方式，使生产能较好地适应外部条件的变化，使日本制造业在国际市场上占据着有利的竞争地位。?

    人力资源柔性管理的含义。我们所说的“柔性”，泛指适应变化的能力和特征，如：根据周围的环境、机会的变化灵活反映、迅速行动、避开威胁、改变策略。“柔性”含有全能的意思，即具有适应不同情况的能力；还含有坚强、韧性，忍受变化带来的负面影响的能力。“柔性管理”指企业在市场机会不断变化、竞争环境难以预测的情况下，快速反应，不断重组其人力和技术资源，获得竞争优势和利润的管理模式。柔性管理与刚性管理相对，是一种现代的人力资源管理方式。21世纪，资本、技术、智力的全球流动与扩散，企业逐渐趋向于“无界”。人力资源的柔性管理模式正是冲破了刚性管理模式的有形界限，它不依赖于固定的组织结构、稳定的规章制度进行管理，而是随着时间、外部环境等客观条件的变化而变化，是一种反映敏捷、灵活多变的崭新的人力资源管理模式。人力资源管理的柔性化也就是在人力资源管理的过程中要体现出“和谐、融洽、协作、灵活、敏捷、韧性”等柔性特征。?

    柔性管理就是以高素质员工为核心的现代人力资源管理模式。柔性管理本质上是一种“以人为中心”的管理，要求用“柔性”的方式去管理和开发人力资源。在现代市场经济中，企业要使顾客(外部上帝)满意，首先要以员工(内部上帝)满意作为基础和条件。人力资源的柔性管理是在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下，在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上，所实行的分权化的管理。柔性管理的最大特点，在于它主要不是依靠外力(如上级的发号施令)，而是依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业不断开拓新的优良业绩，成为企业在全球性剧烈的市场竞争中取得竞争优势的力量源泉。

    柔性管理以企业内部组织的柔性化和企业间的动态联盟为组织特征。传统的金字塔型组织结构应代之以少层次的网络型的扁平化组织结构。传统的管理组织结构是金字塔型的，组织层次过多，信息的渠道过长，反应迟缓；各职能部门相互隔离、信息流动受阻；上下级之间的信息常常扭曲、失真。柔性管理的企业则层次少，以网络型的扁平化组织结构代替多层次的垂直型组织结构，提高了信息传递的效率和工作效率，加强了部门之间的相互沟通，提高了企业整体的反应灵敏度，从而企业能够迅速抓住市场机会。对于变化和不确定的环境，“虚拟组织”是一种实用的组织工具。虚拟组织最本质的特点是它必须以顾客为中心，机会为基础，同时，它还必须有一整套清晰的、建立在协议基础上的目标。虚拟组织的伙伴之间必须包含信任，开诚布公的交流，以及和谐的管理模式。这一组织必须快速地作出决策，当机会消失时能够相对无痛苦地解散。

    建立灵敏反应的企业员工队伍是实施柔性管理模式的关键。高素质、灵敏反映的员工是柔性管理对企业的要求。柔性生产技术是一种智能性的生产经营方式。因此，它要求管理人员和工作人员必须懂得现代科学知识，熟练掌握多种技能技巧，在信息网络化的条件下具有独立处理问题的能力。灵敏反应的企业员工队伍由有知识、掌握信息、适应环境、并被授予权力的人员组成。一个柔性管理的组织首先应该是学习型组织。通过不断地学习，及时获取项目所需的新知识和新技能。同时，通过交叉培训，这些人会具有广博的技能，能够有效利用开放的信息环境，从而成为柔性管理企业的核心资源。激励机制也是建立灵敏雇员队伍的一个重要组成部分。它包括周密考虑的经济激励和非经济激励。非经济激励主要包括平等对待雇员、尊重他们、赋予其运用自身智慧工作的权力，让其获得实现自身价值的满足感。